Ersättningar

Information om ersättningar

Den här sidan sammanfattar Sparbanken Syds ersättningspolicy. Policyn syftar till att tydliggöra grunderna och principerna för alla typer av ersättningar till bankens anställda, samt beskriva hur ersättningssystemen ska fastställas, tillämpas och följas upp. Policyn ska stödja bankens målsättningar och motverka risktagande som kan orsaka ekonomisk skada eller minska förtroendet från kunder eller allmänheten.

Policyn omfattar alla medarbetare och behandlar både fasta ersättningar, som lön, och rörliga ersättningar – framför allt i form av resultatandelar. Ersättningen består huvudsakligen av lön, förmåner och pensionsavsättningar.

Utöver policyn gäller även kollektivavtalade riktlinjer som reglerar exempelvis pensionsvillkor och förtida pension. Ett lokalt löneavtal som tagits fram tillsammans med den fackliga organisationen beskriver principerna för lönesättning och lönerevision mer i detalj.

Organisation, roller och ansvar

Bankens styrelse har det övergripande ansvaret för ersättningsfrågor. Det innebär bland annat att varje år:

• utse ett ersättningsutskott,
• besluta om ersättningspolicyn,
• fastställa ersättning för VD, ledningsgrupp, CCO och CRO – inklusive löner och eventuella förändringar som påverkar bankens risknivå.

Ersättningsutskottet bereder ärenden inför styrelsens beslut och följer upp hur policyn tillämpas i linje med bankens långsiktiga intressen.

VD ansvarar för att organisera arbetet med ersättningsfrågor och se till att policyn genomförs.

HR-chefen ansvarar, tillsammans med CCO och CRO, för att årligen (eller vid behov) utvärdera bankens ersättningsrelaterade risker. HR tar också fram förslag på vilka medarbetare som ska anses ha väsentlig påverkan på bankens riskprofil och lämnar detta till ersättningsutskottet. Dessutom ansvarar HR för årlig lönekartläggning och lönerevision.

Lönesättande chefer ansvarar för att följa ersättningspolicyn och använda de riktlinjer och verktyg som tagits fram för lönesättning och revision.

Riskanalys kopplad till ersättning

Bankens ersättningssystem ska stödja en sund och effektiv riskhantering och inte uppmuntra till överdrivet risktagande. Riskanalysen säkerställer att policyn hanterar identifierade risker och att den är utformad för att motverka osunda incitament.

Analysen tar hänsyn till både nuvarande och framtida risker, och jämför ersättningens kostnader med kapital- och likviditetsnivåer. Styrelsens bedömning är att bankens ersättningssystem innebär mycket begränsade risker.

Medarbetare med väsentlig påverkan på riskprofil

Banken identifierar medarbetare vars arbetsuppgifter har stor påverkan på riskprofilen, och som därför kan ha ekonomiska incitament att ta riskfyllda beslut. Hänsyn tas till verksamhetens art, omfattning och komplexitet.

Följande funktioner bedöms ha väsentlig påverkan: styrelsen, VD och ledningsgrupp, kontrollfunktioner, kreditdelegationen, firmatecknare och medarbetare inom försäkringsdistribution.

Hållbarhetsrisker

En del av riskanalysen handlar om hållbarhet – särskilt sociala, etiska och miljömässiga aspekter. Det handlar bland annat om att undvika incitament kopplade till produkter eller tjänster med negativ hållbarhetspåverkan, samt att motverka risk för mutor.

Slutsatsen är att hållbarhetsriskerna kopplade till ersättning är försumbara. Den främsta anledningen är att ersättningen till största del består av fast lön, medan den rörliga delen är låg, fördelas jämlikt och styrs enbart av det övergripande resultatet – utan påverkan från individuella prestationer.

Principer för ersättning

Ersättningen ska vara konkurrenskraftig och marknadsmässig, samtidigt som den speglar bankens värdegrund, vision och mål. Den ska motivera till engagemang, ansvarstagande och kompetensutveckling, och samtidigt bidra till ett hållbart risktagande inom givna kostnadsramar.

All ersättning ska vara fri från diskriminering. Banken genomför årliga lönekartläggningar för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader, oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, funktionsvariation, sexuell läggning eller annan skyddad diskrimineringsgrund.

Fast ersättning

Fast lön är den huvudsakliga ersättningen. Lönesättningen är individuell och baseras på:

• befattningens innehåll och komplexitet (bedöms via systemet BESTA),
• hur arbetet utförs och resultaten som uppnås,
• principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete,
• marknadsförhållanden.

Lönerevision

Lönerevision sker vanligtvis årligen. Bankledningen beslutar om revisionsutrymmet baserat på ekonomiska ramar och marknadsläget. HR ansvarar för processen och säkerställer att chefer har rätt verktyg och stöd. Chefer med personalansvar ansvarar för lönesättningen inom sina enheter.

Förmåner

Banken erbjuder förmåner som syftar till att attrahera och behålla rätt kompetens. Förmånerna ska stödja hälsa och utveckling och rymmas inom fastställda kostnadsramar.

Rörlig ersättning

Rörlig ersättning ska inte begränsa bankens förmåga att upprätthålla en stark kapitalbas. Den ska bygga på tydliga, mätbara kriterier som gynnar långsiktigt värdeskapande. Den vanligaste formen är resultatandelar, men det kan också förekomma andra ersättningar, t ex  gratifikationer, avgångsvederlag eller tipspengar.

Resultatandelar beslutas av styrelsen och baseras på bankens totala resultat. De fördelas lika, och inga individuella prestationer ligger till grund för dem. Den rörliga ersättningen får högst uppgå till 25 % av den fasta lönen och kan helt eller delvis utebli, även om målen uppnåtts.

Rörlig ersättning får inte påverkas av:

• antal eller volym beviljade krediter,
• specifika sparprodukter,
• förmedlade försäkringar.

Uppföljning

Ersättningspolicyn ses över årligen. Styrelsen beslutar varje år om en eventuell uppdatering. Inga väsentliga ändringar har skett det senaste året.